Після FTX давайте повернемося до найму Крипто людей для роботи

У перші роки люди покидали Уолл-стріт заради Крипто , тому що вірили в майбутнє цієї галузі. Він принципово відрізнявся від традиційних Фінанси. Потім десь під час останнього перегону підрахунок змінився. Ми почали фільтрувати кандидатів не за їхніми Крипто характеристиками, а за тим, хто навчався в Гарварді чи Массачусетському технологічному інституті чи мав батьків із високим родоводом.

ONE із перших запитань, коли ви знайомитеся з кимось новим, було: «Як ви потрапили в Крипто?» і відповідь зазвичай починалася з року, після чого вони залишили корпоративну Америку, щоб працювати в стартапі за половину зарплати Уолл-стріт.

Дженна Пілігрім є керуючим партнером Mayflower Capital, фірми, яка створює команди в галузі Криптовалюта та Web3. З 2015 року вона створює команди в індустрії Криптовалюта , працюючи в Blockchain Research Institute, Bloq і Streambed Media. Ця стаття є частиною CoinDesk Крипто 2023 серії.

Десь на «бичачих» Ринки ми забули цей підхід, заснований на першому принципі. Ми почали відфільтровувати кандидатів на основі їхніх успіхів у Web 2 або традиційних Фінанси (TradFi), вважаючи, що вони зможуть легко Навчання жаргон Крипто , щоб обійтися. Ми привезли трейдерів з Уолл-стріт і довірили їм величезні книги токенів, припускаючи, що так і буде. Похідні є похідними, чи не так?

Я KEEP запитую себе, як, у біса, ми дозволили Сему Бенкмен-Фріду та його BAND нью-койнерів стати такими ж великими, як вони, не поділяючи наших спільних цінностей. Я вирішив, що це зводиться до невдачі контекстуального розуміння того, де ми були і куди ми, як галузь, хотіли б йти.

Ідеологія має значення

Якщо ви створюєте компанію з генеральним директором, який дбає лише про те, щоб заробити якомога більше грошей за будь-яку ціну, ви залучите таланти, які думають так само. Якщо ви створюєте компанію, яка T дбає про Політика конфіденційності чи децентралізацію, здогадайтеся що? Ваші команди також T будуть дбати про це. ONE особливою рисою фіаско FTX, яку в основному забувають, є її відволікання – а в деяких випадках і повне заперечення – колективно створених перших принципів. Такі організації, як Палата цифрової торгівлі та Асоціація блокчейнів, уже понад 10 років працюють у Вашингтоні, округ Колумбія, щоб навчати та відстоювати розумне регулювання. Потім у 2020 році нізвідки з’являється Сем і починає говорити за всіх нас?

Я почав займатися Крипто в 2015 році, тому що вірив, що ми можемо створити кращу, справедливішу систему, яка працюватиме для всіх. Ми почали це, щоб піти від централізації та сліпої довіри до людей та інституцій. Перші успішні компанії були створені людьми, які вірили в кілька основоположних принципів, усі різною мірою: децентралізація, Політика конфіденційності, самоохорона та усунення посередників. T вірте, перевірте. T може бути злим. Список можна продовжувати.

Читайте також: Хто є хто у внутрішньому колі FTX

Ми, спільнота інвесторів, користувачів і Крипто , дозволили SBF створювати FTX у вакуумі, який T Соціальні мережі цих спільних принципів. FTX був сумно відомий тим, що погано грав з іншими, підкуповував таланти капіталом і токенами, а також використовував цикли зворотного зв’язку з впливовими особами, щоб зачарувати роздрібних інвесторів (не кажучи вже про регуляторів, законодавців і журналістів), які T знали нічого кращого.

FTX створив команду, що складається з новачків, навчаючи їх використовувати його ефективний альтруїзм. Цій базі талантів, очевидно, T можна було довіряти створення розумних децентралізованих систем, тому що вони ніколи раніше їх не створювали. Їм не вистачало індустрії та розуміння, які виникають лише через солоні рани минулого. Я T здивуюся, якщо більшість співробітників FTX, не замислюючись, взагалі покинуть Крипто . Чесно кажучи, решта з нас T пропустила б їх.

ONE рік у Крипто дорівнює чотирьом рокам будь-де в іншому місці

Наймання Крипто є принципово помилковим процесом. Нам як галузі (комерційно) близько 10 років. Наразі ми визначили кілька речей: опіку, гаманці, дослідники блоків, індекси цін. Список можна продовжувати. У нас ще T налагоджено кредитування та дохідність, але час ще є. Десять років бойових шрамів означають, що є люди, які мають безпосередній досвід у цих сферах, але якимось чином вони T отримують роботи, яку вони вміють виконувати.

Хтось, хто провів п’ять років у Крипто після п’яти в інвестиційному банкінгу, є набагато кращим кандидатом, ніж той, хто провів 20 років у JPMorgan, ніколи не торкаючись Крипто . Моє найменше улюблене твердження як рекрутера: «Я деякий час стежу за новинами...» Вибачте, ні. Такий кандидат T мав би навіть туманного уявлення про те, як підійти до ризиків, комплаєнсу, зберігання чи транскордонних платежів для своїх міжнародних клієнтів.

Ніщо не замінить уроки, отримані на ранній стадії Крипто , яка намагалася захистити базові банківські рахунки.

Ніщо не замінить знання того, як отримати долари інвестора в USDC і керувати Крипто казначейством.

Читайте також: «Повний збій корпоративного контролю»: що упустили інвестори та бухгалтери під час аудиту FTX

Ніщо не замінить знання причинно-наслідкових розбіжностей децентралізованої спільноти щодо певної проблеми та того, що хардфорк означатиме для їхнього бізнесу.

Ніщо не замінить розуміння наслідків хардфорка після злому.

Ви зрозуміли суть. У якийсь момент нам T доведеться знову дивитися цей фільм.

Те, в чому обидва вищезгадані кандидати розходяться, так це контекст. Контекст ніколи не можна недооцінювати, коли справа доходить до створення команди, керованої принципами. Будь ласка, припиніть це з неконтекстуальними конвертаторами tradfi.

Контекст стосується всіх, особливо HR

Я неодноразово чув: «Вони працюють у відділі кадрів, їм T потрібно розуміти Крипто». Ну так, вони роблять. Менеджерам з Human потрібен той самий галузевий контекст, що й менеджерам з найму, якщо не більше, тому що їм потрібно охоплювати різні дисципліни та робочі функції, щоб фільтрувати потрібних кандидатів. Їхній процес має бути зосереджений на ідеології, а не на компетенції.

Багато оголошень про роботу T охоплюють потрібну аудиторію, оскільки ONE не відповідає шаблону традиційного профілю. Більшість Крипто T ходили до школи Ліги Плюща і не закінчували найкращі у своєму класі. Вони майнили ефір (ETH) у своїх кімнатах гуртожитку в коледжі або, можливо, навіть купували наркотики на Шовковому шляху (або його наступниках) за Bitcoin (BTC). Вони писали у 2014 році про збої сучасної банківської системи. Вони торгували своїм шляхом до помірного успіху на Kraken і KuCoin і дізналися про короткі стиски від GameStop і Robinhood. Вони дізналися, що таке опіка, втративши свою Крипто на недіючій біржі. На жаль, немає ефективних показників фільтрації.

Перше запитання на співбесіді в Крипто має бути таким:

«Що таке гроші?»

«Що таке децентралізація?»

«Чому Bitcoin має значення?»

«Чи володієте ви будь-якою формою Криптовалюта?»

«Чи знаєте ви, що таке гаманець, і чи є ONE у вас?»

Просто візьміть зустріч

Нам потрібно визнати власну упередженість і звільнитися від посадових інструкцій. Нам потрібно проводити дні, зустрічаючи якомога більше людей через людей, яких ми вже знаємо. Нам потрібно довіряти оточуючим, щоб перевірити та підтвердити хороші таланти, а потім просто спробувати – незалежно від того, чи відповідають вони нашому фальшивому уявленню про те, що, на нашу думку, нам потрібно.

Ми повинні повернути людей, Крипто , до роботи.

Команди, які розвиваються за допомогою цієї стратегії, орієнтованої на людину, є більш стійкими, ініціативними та приймають кращі рішення. Компанії сприяють колективістській культурі, де люди розуміють свою роль у компанії та відповідальність компаній за сприяння розвитку всієї екосистеми. Працівники теж щасливіші, тому що вони T відчувають, що працюють у світі самі.

Протягом останніх кількох тижнів спільнота Крипто лідерів дуже активно висловлювалася щодо того, що слід було зробити краще та що ми можемо зробити наступного разу. Якщо залишити в стороні розповідь про занадто мало-надто пізно, найбільше, що ми можемо зробити зараз, це повернути засновників і найняти команди, які поділяють фундаментальну ідеологію, подібну до самої Крипто . Ми повинні ознайомити кожного в компанії з цими ідеологіями, щоб рішення зосереджувались навколо успіху всієї екосистеми, а не лише успіху ONE організації.