Вы нанимаете не тех: делайте это как Web3

Социальная реклама традиционным менеджерам по найму: вы делаете это неправильно.

За последние два года в стране возникло движениеВеб3это переворачивает существующий процесс привлечения талантов с ног на голову и создает более конструктивный метод привлечения и удержания талантов.

Децентрализованные автономные организации (DAO) проложили путь к этой смене парадигмы, предложив подход, обратный текущему процессу, который прошли многие специалисты на пути к трудоустройству.

Ави Мейерс — директор по управлению и партнерству в Flipside Криптo, аналитической компании по блокчейну. Эта статья является частью Future of Work Week от CoinDesk.

Большинство компаний нанимают по принципу включения через исключение. Они проводят собеседование с несколькими кандидатами в официальной обстановке, исключают большинство из них и включают победителей.

DAO реализуют противоположное: исключение посредством включения — создают открытую среду, стимулируют поведение, вознаграждают лучших Авторы.

Одновременно создавая команды для Flipside Криптo и MetricsDAO, я осознал существенные различия между этими двумя методами, а также преимущества каждого из них.

Смотрите также:Pussy Riot, политические действия и будущее DAO | Мнение

И, размышляя над собственным опытом, я смог определить несколько простых шагов, которые менеджеры по найму могут предпринять, чтобы объединить лучшее из обоих миров. Чтобы объяснить, давайте сначала вернемся в 2009 год.

Традиционный найм: включение через исключение

Как и многие выпускники колледжей, ищущие работу во время Великой рецессии, я начал посещать ярмарки вакансий в районе Бостона. В ONE роковой вечер я забрел в унылый отель в центре города на ярмарку вакансий в сфере финансовых Технологии .

Приступая к работе, я не имел никаких ожиданий, и, возможно, именно поэтому спустя две недели и 10 изнурительных собеседований я получил свое первое предложение о работе.

Мой набор навыков определенно не подходил для этой роли. Процесс собеседования был стандартным, а подход фирмы к найму был сужен до нескольких избранных школ с кандидатами определенной родословной. Это означало, что компания навязывала целевую персону кандидатам, которых затем заставляли соответствовать шаблону. Рекрутеры T были особенно заинтересованы в изучении разнообразных талантов человека.

К сожалению, мой опыт в процессе найма довольно распространен и приводит к тому, что многие молодые претенденты получают работу, на которой им T место. Проблема не в людях, а в основополагающем процессе:

Включение через исключение.

Именно так традиционные компании находят таланты: исключают большинство, включают победителей.

Они оценивают по ограниченному набору критериев, оценивают способности посредством формального и ограниченного процесса и разрабатывают набор предположений о кандидате на основе коллективной обратной связи от команды по найму.

Конечно, это работает, но может ли быть лучше? Конечно, может.

Web3 Hiring: исключение через включение

Так как же выглядит лучше? Для начала немного перспективы.

В 2018 году я полностью посвятил себя тому, что сейчас называется Web3, присоединившись к Flipside Криптo. Наша бизнес-модель возникла на стыке аналитики данных и роста сообщества Web3, и после того, как мы создали сообщество из более чем 12 000 аналитиков данных, мы начали вносить вклад и инкубировать DAO в рамках наших CORE целей.

MetricsDAO был первым , ONE мы запустили. Инкубация означала засучивание рукавов, создание команд (называемых pods) и выращивание совершенно нового типа организации от нуля до ONE. Удивительная вещь о DAO — насколько они пористые и текучие. Авторы приходят и уходят, когда им вздумается, следуя своим увлечениям и выполняя значимую работу для организации, когда им этого хочется.

Читать дальше: Что такое Web 3 и почему о нем все говорят?

По мере масштабирования DAO команда должна создавать стимулы для KEEP CORE Авторы . Эти стимулы могут быть в форме компенсации (денежной или иной), привилегий (например, закрытый доступ) и возможностей для лидерства. Другими словами, посредством свободной, инклюзивной модели таланты выявляются и поднимаются наверх.

В этом смысле DAO создают процесс отбора и отбора талантов, противоположный процессу традиционного бизнеса. Он более открытый, исследовательский, творческий и естественный. Он:

Исключение через включение.

И все же DAO начинают интегрировать определенные аспекты традиционного процесса найма. Например, поставщики инфраструктуры, такие как Wonderverse, Drepute и GitPOAP, конкурируют за создание инструментов, которые можно было бы использовать в качестве «резюме» Web3, где Авторы DAO могут отслеживать свой вклад и опыт. В отличие от традиционных резюме, которые требуют от менеджера по найму доверять тому, что написано на бумаге (или проверять это самостоятельно), новые версии будут отображать невзаимозаменяемые или подтверждающие присутствие токены протокола (NFT-ы или POAP) подтверждающие прошлую работу и проверяемые в цепочке. Эта модель также объединяет изначально разрозненную работу DAO в единую атрибутивную форму, что упрощает для лидеров DAO оценку соответствующего опыта участника. В этой области ежедневно появляются новые строители.

Смотрите также:DAO и грядущая InDAOtrial революция | Мнение

С другой стороны, традиционные компании еще не приняли ни одной стратегии воронки привлечения талантов DAO осмысленным образом – во многом в ущерб себе. Интегрируя более открытую, текучую модель, традиционным компаниям будет легче привлекать нужные таланты на открытые должности, позволяя кандидатам исследовать более свободно, и в конечном итоге получить более увлеченную и заинтересованную рабочую силу.

Учитывая это, вот три простых шага, которым менеджеры по найму могут Социальные сети уже сегодня, чтобы стать более похожими на Web3:

• Измените свое мышление: вместо закрытого сообщества подумайте о своем кадровом резерве начального уровня как о общественном саду, куда каждый может прийти и внести свой вклад.
• Создайте его, и они придут: реализуйте программы (конечно, они должны иметь соответствующие ограничения), которые создадут безопасное пространство для процветания этого типа открытого привлечения талантов.
• Будьте бдительны: многие из этих практик экспериментальны и потребуют постоянной итерации. Оставайтесь на этом, сок стоит того, чтобы его выжать.

В конце концов, если вам придется исключать людей, по крайней мере сделайте это, включив их сначала.

Дальнейшее чтение CoinDeskНеделя будущего работы ряд:

Как получить работу в сфере Криптo

Число рабочих мест в Криптовалюта растет. Вот несколько лучших советов о том, как начать новую карьеру в бурно развивающейся Криптo .

Что нужно знать и делать, чтобы получить работу в Криптo

На рынке труда наблюдается бум вакансий в Криптo , но нужно ли быть "крипто-аборигеном", чтобы получить квалификацию? Вот как получить работу в Криптo.